你喂员工吃草，却指望他们有狼性？-加入企业商会圈


上个月法医x档案，某企业接触我，希望做一场关于《狼性文化建设》的培训。调研之后，我决定放弃博平吧。
不是我挑剔，而是不想沦为洗脑从犯。因为一种企业文化的生长，需要有合适的土壤，只靠单向传播，去刷员工的脑，无异于耍流氓。
01
先说那家企业，我调研时发现白毛鸡，即使最好的销售，月收入也不足2万，从公司的定薪规则来看，那已经是天花板。这收入水平，在这个一线城市也就解决个温饱问题。
管理方面，人家遵行「军事化管理」，表面看起来也是如此，员工表情严肃，气氛沉闷。
我挑了几条代表性的问题和总经理沟通，谁知我还没说完，总经理就生气的说：
「这是典型的端起碗吃饭，放下碗骂娘！这种老说公司不好，又一直留在公司里的人最可恨了！」
听完这句话，我知道大家根本不在一个频道上，所以，找了个借口毒宠乖丫头，没再接这单生意。
02
其实所谓「狼性」，无非就是希望员工更积极和有上进心傅老榕。
可看到好东西扑上去是人的本能啊。
想清楚这点，你也许明白了，那些叫嚣狼性的人，无非是想「空手套白狼」。可他们忘记了另一个俗语：「舍不得孩子，套不住狼」。
就像过去农村的压水井，倒些水进去，才能把水压上来，这就是激励的杠杆效应星星舰队。
现实却是，很多管理者总觊觎别人压出来的水，却不去看别人倒进去的水。
他们动不动就对标华为、顺丰、德邦，说别人的员工如何如何狼性。
可你也看看人家对员工的投入啊。
华为的高收入，有目共睹，咱不废话。
就说顺丰，为基层员工定制Nike的SHIELD工作服，价值2099元。
整体定制费用超过1亿元，看看多惊艳，这套衣服，我都舍不得买，人家竟然当成工作服......

再来看看德邦，在刚刚结束的年会上，老板崔维星为优秀的快递员颁发金砖作为年终奖，每条金砖价值10万，就这一项砸出去就花了800万。

也许你会说像德邦这样的大公司冷帝罪妃，这点钱不算什么。
那咱们来看看他们其他的福利。
*为结婚的员工举行集体婚礼，而且在全世界最顶级的景点；
* 凡遇节日，必给家属送大礼；
* 每月给员工家里寄额外的工资补助，十多万员工，十多年如一日；
* 为员工下一代投入教育津贴、营养费等，每年额度大概1000万左右。
所以，凡事皆有代价，也皆为因果。
你要狼性，就要给员工吃肉，你喂人家吃草，这狼性从何而来？

03
当然，一些企业刚刚起步，或者效益不好，确实没有足够的资源用于物质激励。
这事怎么破？
这种情况下阿依洛组合，你就要对下属讲点「义气」。
我在500强某机构任主管时，全公司面临重大危机，业绩全国垫底，员工萎靡不振。
当时新来一位负责人，如果想要解决企业经营管理难题，请加小编微信FJS669541第一次请80名主管吃饭。10人一张台，每台一瓶二锅头黄山区政府网，cigema五素一荤......
那领导说：「没办法，按之前的业绩，大家只配吃这个，但从明天开始，都会成为历史。」
他订了一系列小目标和激励方案，大家一开始将信将疑，但逐步兑现之后，疑云顿消。转之而来的是激情燃烧。
之后的几年里，我们那家机构都在全国名列前茅，成为标杆。
所以，当你没有肉时，一定要让员工闻到肉的味道，而且更重要的是，你还要让员工最终能吃到肉。
这样即可形成内驱循环，良性发展。
04
关于「义气」另外一个行为规范就是：我把你当兄弟，我尊重你，更会罩着你。
前两年，顺丰一快递小哥被人扇了耳光人在边缘，王卫立即表示要将此事追查到底。

有些媒体称王卫在做秀，我看未必。
一来王卫也出身基层，想必感同身受；二来扇了穿制服的小哥，也等同扇了顺丰，岂能坐视不理？三来他真把员工当兄弟，不允许其在外面受委屈。
你看，这就是义气。
你为我肝胆相照，我为你两肋插刀；
有人敢朝你撒野，我舍命奉陪到底。
当然，讲义气不仅仅是为员工出头这种大事，更体现在平时，为员工塑造一种被尊重的感觉。
这让我想起读MBA时，组织行为学教授对管理与领导的解读，他说最重要的一个区别是：
有人追随的管理者才叫领导。
你看这定义下的多好......

05
也许你会说：「都什么时代了，还讲义气？公司治理要讲规则和制度，要靠法治，不能靠人治。」
此言差矣，「管理」之所以能成为一本学科憨鼠社区，因为那是科学与艺术的融合，杰里韦斯特是刚性与柔性的合体。
那些规则和制度中间的模糊地带，就是管理者的施展空间，否则管理者的意义何在？
我们从西方为管理者舶来「领导力」的概念，教你如何为员工建立成长路径、如何打造归属感、如何建构共同愿景。
其实，不就是一个「义」字吗？
这就是我们的一个共同问题吧，如果想要解决企业经营管理难题，请加小编微信FJS669541都喜欢复杂和体系化的东西，而总是忽略简单而有效的东西。
就像很多管理者，不管现状如何，先设计一堆复杂的制度。
拜托，这只会让你看起来很牛逼，凭空增添安全感好不好？
你没解决员工的心态问题，一切都是空中楼阁。
也有一些管理者，让员工背诵企业文化，强迫员工感恩。
拜托，大家都是成年人，不要那么幼稚好不好？
感恩这东西能强迫吗顾少强？你总要有「恩」别人才能「感」呐，否则你那叫洗脑，还是干洗......
还有一些管理者，官衔不大，官威不小怦怦的意思，一幅天尊下凡，不可侵犯之态。
拜托，公司请你是来做经营的，不是来当官的好不好？
由于分工效率不同，公司才会有层级，但这不代表你在人格上就比员工高多少。
桥水集团的董事长达里奥，都能让员工直呼其名，公开表达对自己的不满，你又有啥可摆谱的？
我说这些，并不是想批判谁，只是一脉相承我过往的观点，那就是：
很多看起来复杂的事，皆因化相迷惑，而使我们忘记本源且基础的东西。
所以，为什么很多管理者，懂得一堆的管理理念，仍然做不好管理？
所以，为什么很多人，懂得很多道理，仍然过不好这一生？
---END---
我们面对的是一个越来越复杂和动荡的世界；
没有一种商业模式是长存的；
没有一种竞争力是永恒的；
没有一种资产是稳固的；
作为一个企业的老板或者合伙人你有没有想过：
中国中小企业的平均寿命仅2.5年，集团企业的平均寿命仅7-8年。不仅企业的生命周期短，能做强做大的企业更是廖廖无几。企业做不长、做不大的根源当然很多，但核心根源却只有一个——企业的股权出了问题！
人生最大的悲伤，莫过于将一辈子的聪明都耗费在战术上。当你抬头一看，却发现你精益求精的事情，所在的行业己经衰落，战略大方向也错了。
中国有句老话，生意好做，伙计难搁。
企业的死亡不是死于外部的竞争，而是死于企业内耗
股权既是一门技术，也是一门艺术。
华为为什么能从4万元发展为2000多亿？因为他在90年代就开始实行全员持股，开始与客户在全国建立合资公司！
关键是任正非不到2%的股权，如何还能控制公司？
相反新浪创始人王志东当年是如何被踢出局？
把孩子养大，却叫了别人爹！
企业有5条生命线条线：
1、67%老板有完全控制权2、51%老板有相对控制权3、34%老板有一票否决权4、20%界定同业竞争权利5、10%可以申请 解散公司权企业家不懂股权筹划，将面临8大痛苦问题：
1.哥们变仇人2.同床异梦，同室操戈3.养大儿子叫别人爹 小肥羊管肯德基 叫爹4.竞争对手挖墙脚5.团队工作效率低下6.错过合作机会.失去融资功能7.影响上市大计8.再好的项目都做不大

15年前，马云如何锁定18罗汉，成就了今天阿里巴巴的神话？
因为他一创业就有高人为他做清晰的股权规划及股权激励设计！
马云上市的事件告诉我们：
股权可以吸引人才（蔡崇信）
股权可以留住人才（18罗汉）
股权可以融资（孙正义）
股权可以打市场（与雅虎合作）
股权设计控股（马云不到10%控制公司）

这就是股权激励的作用：
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2、解放老板、业绩倍增
3、平衡股东关系、功臣退出机制
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